基于知识观点的人力资源类型及其策略(doc 14)下载

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• 本文基于战略人力资源管理的理论基础，认为人力资源策略应该同组织战略相一致。但是，由于组织内部存在不同的人力资源类型，而且不同类型的人力资源对于组织目标和战略实施是起着不同的作用，因此就要求组织针对不同的人力资源类型采取不同的人力资源策略。于是本文在一个已有的对人力资源类型进行划分的模型的基础上，从知识的角度重新诠释，提出了一个新的分析框架和模型。本文还结合时代背景，提出了相应的理论和实践建议。

  一、基于工作特性的人力资源类型及其政策

  战略人力资源管理(SHRM)要求人力资源策略应与组织战略相一致。组织战略的正确制定和实施，可以促成组织目标的实现。但在组织内部，不同的人力资源是以不同的类型而存在的，而且各自对组织战略的贡献和作用是不同。为了使得以不同类型而存在的人力资源各自发挥作用，应该对其采取不同的人力资源策略。那么我们首先要对组织内部的人力资源是以何种形态而存在的进行分析。

  美国管理学家D. Lepak 和S. Snell（2002）从工作特性以及雇佣模式的角度对人力资源策略类型进行了划分。他们认为由于工作本身的不同，需要对其采用的雇佣模式也相应不同，从而造成人力资源类型的不同。因此，分析工作特性和雇佣模式的不同，就可以得出不同的人力资源类型。雇佣模式可以分为组织对于某类人力资源是自我投入加以培养，还是从外部采购，或者还是与其他组织共享等。第一种可以看作是内部化，而后两种则可以看作是外部化。

  对于任何一个雇佣对象而言，他必然是要对组织目标有所贡献的，而贡献程度的不同反映了其价值的大小。企业在雇佣市场上挑选雇佣对象时必然会考虑其对企业的价值贡献。如果某人力资源对于实现组织目标十分重要，那么组织就有动力进行内部化；相反，如果某种人力资源对于实现组织目标并非十分重要，那么组织进行内部化的动力就会减少，转而从事外部化。

  另外，这种雇佣对象在雇佣市场上是否是稀缺的，即他的独特性，也在很大程度上影响组织的雇佣模式。如果雇佣对象在雇佣市场上是充足的，那么对于企业而言就没有自我投入资源加以培养的动力；相反，如果雇佣对象在雇佣市场上是稀缺的，那么企业就会更强的自我投入资源加以培养的动力。

  依照雇佣对象工作对组织目标实现的价值性和独特性，可以将组织的人力资源类型划分为以下四种：高独特性/高价值性，高独特性/低价值性，低独特性/高价值性，低独特性/低价值性。针对不同类型的人力资源类型，组织应该采取不同的人力资源政策和管理方式。依照Lepak & Snell的理论，他们建立了如下的模型，探讨了不同类型的人力资源同其相对应的人力资源策略的关系
  ......

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